Упразднение предприятия

21 причина ликвидации ООО: почему закрывают организации

Упразднение предприятия

Существует несколько схем, в каком случае закрывают ООО. Ликвидация может произойти как по основным из них, так и по дополнительным.

Основные схемы ликвидации предприятия

Ликвидация может состояться в добровольном и принудительном порядке.

  1. По сути, руководитель организации может прекратить свою работу, не озвучив никаких причин. Но обычно причинами, побудивших ликвидировать юрлицо, являются:

    • бизнес не приносит никакой прибыли, соответственно дальнейшее его развитие бессмысленно;
    • фирма имеет нулевой баланс, что не освобождает ее от уплаты налогов, ведения документооборота, выплаты заработной платы сотрудникам;
    • нарастающие противоречия между учредителями ООО;
    • желание руководителя провести реорганизацию своего детища;
    • отказ от продолжения развития именно данного вида деятельности;
    • истекает срок аренды, лицензии.

    Важно! Добровольная ликвидация обязательно предусматривает совместно принятое решение всех учредителей независимо от ее причин.

  2. Принудительно ликвидировать ООО можно только на основании решения суда. Мероприятия по принудительной ликвидации фирмы регламентируются законодательно (п. 2 ст. 61 ГК РФ).

    Основными причинами ликвидации юридического лица будут:

    • нарушение законодательных норм при становлении бизнеса или его ведении;
    • осуществление законодательно запрещенной практики;
    • функционирование без лицензии или другой разрешительной документации;
    • неоднократное нарушение сроков или отказ от предоставления отчетности или уплаты налоговых платежей.

Дополнительные причины, приводящие к ликвидации организации

Помимо основных схем ликвидации юрлиц, существуют иные причины, приводящие к закрытию фирмы:

  1. Банкротство. Юридическое лицо может быть признано банкротом только по решению суда. Так оно не только прекращает свое функционирование, но и освобождается от всех долговых обязательств исходя из невозможности их удовлетворения.
  2. Человеческий фактор. Возможны также причины, когда руководитель компании просто теряет к ней интерес, не желая вкладывать силы в ее дальнейшее развитие.
  3. Форс-мажорные причины. Любые ситуации, связанные со стихийными бедствиями, несчастными случаями, резким падением экономического развития страны могут привести к порче имущества, потере документации или резкой убыточности организации. Итог-простой деятельности или ликвидация.
  4. Халатность руководящего состава. Еще одна из причин, которая может привести к невозможности дальнейшего существования и, как следствие, к ликвидации фирмы.

Причины ликвидации ООО через призму критериев, приводящих к такому решению

Хотя и существуют установленные причины ликвидации фирм, начинается она исходя из определенных критериев, лежащих в основе причин, побудивших решиться на последний шаг.

Если рассматривать ликвидацию, с точки зрения решения учредительного состава, то основными критериями здесь являются:

  • достижение цели, для которой было создано предприятие;
  • получение запланированной прибыли;
  • истечение срока функционирования компании.

Во всех этих случаях учредители решают продолжить им деятельность далее или пройти процедуру ликвидации.

Критериями принудительной ликвидации являются:

  • признание судебным органом процедуру регистрации организации недействительной;
  • отсутствие лицензии на осуществление деятельности;
  • регулярное установление фактов неисправностей в функционировании, приводящих к нарушению закона.

Налоговики не дремлют

Зачастую причины ликвидации предприятия связаны с решением налоговых служб, имеющих право инициировать такое решение в связи с невозможностью организацией исправить свое пошатнувшееся финансовое положение (пп. 3 и 4 ст. 21.1 закона 129-ФЗ). К таким нарушениям, к примеру, можно отнести сдачу на протяжении нескольких лет деклараций с отрицательными показаниями активов.

Важно. Ликвидация возможна только в случае систематических грубых нарушений. При любой возможности исправления ситуации, она может не состояться.

Надо знать! Если компания подверглась ликвидации по причине налогового решения, кредиторы имеют право его оспорить, так как предприятие могло намеренно пройти процедуру, чтобы освободиться от долгов.

Косвенные причины закрытия ООО

Существуют еще один вид причин, предшествующих ликвидации предприятия. Как бы это не абсурдно звучало, но направлен он не на прекращение, а на сохранение деятельности. Такими причинами являются:

  • небольшая фирма была создана как бизнес-инструмент для ее владельцев – после выполнения функций инструмента, фирма ликвидируется, а основная организация остается;
  • нежелание копить налоговые риски – как результат организация остается, меняется лишь ее название, т. е. на базе «ликвидированного» создается «новый» для налоговиков проект;
  • накопленные долги перед муниципальными службами – здесь для сохранения деятельности также лучше на время ликвидироваться.

Заключение

Причин для ликвидации ООО может быть бесконечно много. Причем не всегда они исходят от пожеланий руководства.

Поэтому если ваша цель – продолжение деятельности, то ведите ее с соблюдением всех норм законодательства. Иначе ее придется прекратить.

Если же ликвидация предприятия – ваше собственное решение, значит, пусть этот шаг станет для вас лишь небольшой ступенькой для дальнейшего процветания.

Источник: https://baumlex.ru/21-prichina-likvidatsii-ooo.html

Ликвидация предприятия – увольнение работников: порядок, выплата пособий и пошаговая инструкция

Упразднение предприятия

Ликвидация предприятия – процесс, в результате которого утрачиваются все права и обязанности субъекта хозяйствования. У такого предприятия, организации или индивидуального предпринимателя нет правопреемника, а значит, согласно действующему законодательству, должны быть расторгнуты все трудовые отношения со всеми наемными работниками.

Ликвидация предприятия – основание для прекращения действия трудового договора со стороны работодателя. При ликвидации предприятия создается специальная комиссия, которая занимается непосредственно упразднением субъекта хозяйствования. Такая комиссия создается либо учредителями данного предприятия, либо же органом, который принял решение о ликвидации.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно!

Все текущие процессы переходят под управлением такой комиссии, она разрабатывает план по инвентаризации активов и сверок с контролирующими органами, такой план также включает и порядок увольнения сотрудников.

Стоит учитывать, что при отмене ликвидации предприятия по каким-либо причинам, все работники должны быть восстановлены на свои должности.

Увольнение беременных и находящихся в декретном отпуске, на больничном и тех, кто выплачивает алименты

Исходя из того, что при такой процедуре нет правопреемника, то под увольнение попадают все категории сотрудников:

  • Беременные женщины.
  • Лица до 18 лет.
  • Сотрудницы, находящиеся в декрете, или у которых есть дети младше трех лет.
  • Сотрудники, которые находятся на больничном или в отпуске.

В этой ситуации ликвидационной комиссии не требуется согласования подобных действий с комиссией по правам такой категории граждан.

В том случае когда прекращает свою работу филиал или структурное подразделение, тогда увольнение происходит согласно статье 81 ТК РФ.

При упразднении предприятия следует соблюдать все правила такой процедуры, это поможет предотвратить неоправданно высокие затраты, спорные ситуации с работниками, а также предотвратит различные судебные тяжбы, в которые может быть вовлечено предприятие.

Центр занятости

Когда процесс упразднения предприятия неотвратим, то работодатель или уполномоченный им орган обязан оповестить об этом государственный центр занятости за два месяца до увольнения, а именно его отделение, к которому относится данное предприятие. В том случае когда увольнение имеет характер массовости, то необходимость в таком действии возникает за три месяца.

Работодатель обязан предоставить полную информацию об увольняемых сотрудниках:

  • Должность.
  • Род занятий сотрудника.
  • Разряд, опыт, профессия.
  • Условия и порядок оплаты работы.

Стоит отметить, что понятия массового увольнения не существует, тогда как распространено значение массового высвобождения. Четкого понимания, сколько людей лишаются рабочего места при массовом высвобождении также нет. Так, это может быть и 50 человек в течение месяца и 10% персонала, большое значение имеет в каком секторе экономики ведет деятельность предприятие.

Конкретной ответственности за несоблюдением таких действий нанимателем не предусмотрено, однако, он может быть привлечен к административной ответственности.

Профсоюз

Согласно нормам трудового права, уведомление профсоюза необязательно, так как при ликвидации предприятия отсутствует необходимость согласованных действий с профсоюзными организациями. Однако в том случае, когда увольнения приобретают характер массовости, то профсоюзную организацию необходимо уведомить за три месяца до начала процедуры увольнения сотрудников.

Уведомление профсоюза оформляется в свободной форме, например, можно воспользоваться таким же заявлением, которое направляется в центр занятости.

Предупреждение работников

В процессе упразднения предприятия, сотрудники должны быть письменно оповещены за два месяца до их высвобождения, в противном случае сотрудник вправе обжаловать такую процедуру в отношение него в судебном порядке.

Сроки извещения:

  • За два месяца до высвобождения – все сотрудники, в том числе и те, которые работают по совместительству.
  • За три дня может быть уведомлен сотрудник, который был нанят согласно трудовому соглашению на работу не более чем на два месяца.
  • За семь дней работники, задействованные на сезонных работах.

Уведомление его сроки, пример уведомления. Акт об отказе подписания уведомления и его пример

Важно!

Необходимо уведомить под подпись сотрудников, которые находятся в служебных поездках, то есть сотрудник должен быть отозван для его уведомления из командировки, в противном случае он может быть уволен только по прошествии двух месяцев с момента такого уведомления.

Уведомление сотрудников происходит только в письменной форме. Извещение оформляется в свободной форме, в котором обязательно указывается дата, когда сотрудник ознакомился с ним. Сотрудник должен получить одну копию на руки, а вторая остается у работодателя.

Если по каким-то причинам сотрудник не желает ставить подпись в уведомлении, то составляется акт. В таком акте описывается, что сотрудник получил соответствующие письменное извещение об увольнение в такое-то время. В акте расписываются свидетели, которыми могут быть другие сотрудники. Такой документ оформляется в свободной форме, за подписью ответственного представителя работодателя.

Сотрудник может быть уволен досрочно, если есть его письменное согласие на такую процедуру.

Приказ и запись в трудовой книжке

По окончании срока для уведомления сотрудника, предусмотренного законодательством, директор предприятие имеет право издать приказ № Т-8 или Т-8а, об окончании действия трудового соглашения. После ознакомления сотрудника под расписку с таким приказом, вносится соответствующая запись в его трудовую книжку.

В день, который является последним рабочем, сотруднику производятся все причитающиеся выплаты, а также выдается оформленная трудовая книжка. Моментом прекращения действия трудового соглашения, в таком случае является последний рабочий день сотрудника.

Обязательства работодателя:

  • Выдача зарплаты за проработанный период в последний расчетный срок увольнения.
  • Выплата компенсирования за неиспользованный отпуск.
  • Выходное пособие.

Неиспользованный отпуск

В том случае, когда сотрудник не «ходил» в отпуск на протяжении нескольких лет, то компенсирование должно произойти за все это время. Сотруднику, проработавшему менее полугода на предприятии, компенсация выплачивается в общем порядке установленному законодательством.

Для того чтобы корректно определить размер компенсации, нужно установить число дней, которые сотрудник должен был провести в отпуске. Расчет производится исходя из того, что работнику причитается 28 календарных дней отдыха в год.

Отпуск, определяется исходя из некалендарного года, а действительно отработанного времени с момента начала работы. То есть рабочий год берет свое начало именно с того момента, когда по трудовому договору, сотрудник приступил к своим обязанностям.

По сути трудовое право, в отношении этого положения, четко прописывает нормы, по которым происходит расчет отпуска – за каждый календарный месяц рабочего периода, сотрудник должен отдыхать 2,33 дня.

То есть, берут количество отработанных месяцев, на протяжении, которых работник не отдыхал и умножают на количество причитающихся дней, причитающегося отпуска.

Если период при расчете количества отработанных месяцев не целое число, то пользуются нормами трудового законодательства СССР, а именно округляют в большую или меньшую сторону, из расчета проработанных дней неполного месяца. Так если отработано 14 дней, то срок округляют в меньшую сторону, а если более 15 дней, то, наоборот.

Как рассчитать компенсацию, пример такого расчета

Расчет:

  1. Необходимо рассчитать весь календарный отпуск, положенный сотруднику – он составляет 49 месяцев и 15 дней, а следовательно, на основании закона, 50 месяцев, потому что 15 дней округляется в большую сторону. Значит, причитающийся отпуск составляет 28 дней за каждый рабочий год – 56 дней + 5 дней (2,33*2 месяца неполного года) отпуска за неполный рабочий год. Итого 61 день.
  2. Компенсация должна быть выплачена из расчета 61 день-14 дней взятого отпуска ранее, что составляет 47 дней.

Оплата неиспользованного отпуска определяется умножением среднего заработка сотрудника за один день на число дней «не отгулянного» отпуска.

Расходы по компенсированию неиспользованного отпуска, субъект вправе отнести на затраты предприятия по оплате заработной платы сотрудников. Налогообложение в таком случае производится в общем порядке.

Иногда, согласно нормам законодательства, дополнительного соглашения с сотрудником или коллективным соглашением, возможен внеочередной отпуск.

В таком случае предприятие не может отнести на затраты предприятия, расходы связанные с такими выплатами.

Налогообложение выплат при увольнении в связи с ликвидацией организации

На такие выплаты в обязательном порядке происходит начисление:

  • ЕСН.
  • Пенсионные отчисления.
  • Отчисление на травматизм.

Пособие при увольнении

Суть выходного пособия заключается в том, что оно возмещает лицу заработную плату, которую он не в состоянии будет получить на протяжении месяца, после момента его увольнения.

Такая помощь выплачивается работникам:

  • В объеме среднемесячного оклада работника предприятия.
  • В объеме заработной платы работника за две недели, привлеченного для сезонных работ.

Сотрудникам работающих по совместительству выплата происходит в полном объеме. Работникам, которые по трудовому соглашению, были наняты на срок менее двух месяцев – пособи не выплачивается.

Расчет пособия

Размер получаемой помощи сотрудника определяется путем расчета из действительно отработанного числа дней за определенный срок. Объем помощи рассчитывается путем определения количества рабочих дней в следующий месяц после увольнения.

Следует учесть, что среднедневной заработок рассчитывается не из расчета календарных дней, как в случае оплаты за неиспользованный отпуск, а за фактическое количество проработанных дней.

Пример расчета пособия

В трудовом соглашении или коллективном договоре могут быть установлены другие нормы расчета, кроме того, помощь, выплачиваемая при увольнении, может быть выше. Такие выплаты производятся на основании постановления участников предприятия.

Выплата пособия и увольнение. Порядок назначения и расчет

Уволенный сотрудник, ликвидированного предприятия вправе на сохранение за ним среднемесячного заработка на протяжении двух месяцев. Причем в первом месяце учитывается полученное выходное пособие. При трудоустройстве во втором месяце, среднемесячный заработок выплачивается исходя из числа дней, которые не были отработаны в этом месяце лицом.

К примеру, на второй месяц лицо трудоустроилось на новое место работы и отработало 12 дней из 23, тогда среднемесячный заработок выплачивается исходя из 11 дней, в которые лицо не работало.

Если лицо обратилось в центр занятости на протяжении двух недель после увольнения и в течение двух месяцев не было трудоустроено, то по решению государственного органа, ему должны выплатить среднемесячный заработок и за третий месяц.

Стоит отметить, что на таких же условиях получают заработок и работающие пенсионеры, так как они имеют такие же права, как и все работники предприятия.

Кому не выплачивается средний заработок на период трудоустройства

Не могут претендовать на пособие сотрудники, принятые по совместительству, потому что имеют основное место работы, сотрудники, нанятые на сезонные работы и лица, которые по трудовому соглашению, были приняты на работу, на срок менее двух месяцев.

Выплата выходного пособия

Выплата среднемесячного заработка происходит при письменном обращении лица и подаче соответствующих документов. Выплату производит ликвидационная комиссия. Такую выплату можно получить только тогда, когда предприятие еще не упразднено.

Выходное пособие работникам, выплачивающим алименты

На многих предприятиях работают лица, которые выплачивают алименты, вычет алиментов производится из такого пособия в общем порядке, несмотря на то что пособие относится к категории компенсационного. Дело в том, что правительство установило список доход и иных видов выплат, с которых происходит удержание алиментов.

Досрочное прекращение трудового соглашения и дополнительная компенсация

Тогда, когда сотрудник согласен на досрочное увольнение, то ему кроме выходного пособия и сохранения за ним среднемесячного заработка, выплачивается компенсация. Такая компенсация выплачивается исходя из числа рабочих дней, которые будут не отработаны сотрудником в период до окончания двухмесячного срока перед увольнением.

Расчет компенсации в этом случае происходит так же, как и в случае определения выходного пособия.

Льготы женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией предприятия

  1. Срок, который потратила женщина на поиск работы, до исполнения трех лет ребенка, засчитывается в трудовой стаж.
  2. В случае упразднения предприятия, государственными органами опеки выплачивается отпуск по беременности на протяжении одного года.
  3. Женщинам, которые имеют детей возрастом до трех лет устанавливается ежемесячная компенсация.

Сокращение без законного основания или с нарушением порядка

Нарушением увольнения сотрудника при ликвидации предприятия является только неправильный порядок действия или ошибки, допущенные в таком процессе, работодателю не требуется каких-либо разрешений для увольнения или согласований.

При нарушении порядка работнику необходимо обратиться в суд с исковым заявлением о нарушении его прав. Стоит отметить, что решение суда может быть остаться без движения, если на момент вынесения судебного определения, предприятие было ликвидировано.

Источник: https://corphero.ru/bankrotstvo/likvidac-firm/uvolnenie-rabotnikov.html

Ликвидация предприятия

Упразднение предприятия

Ликвидацию предприятий (организаций) регулирует обширный перечень законов. Положения ГК РФ указывают на два способа ликвидации: по своей воле и по принуждению — решение судебного органа.

Добровольно ликвидируется организация по решению участников.

Правопреемства в этом случае нет.

К ликвидации причисляется и банкротство, когда организация больше не может выполнять свои финансовые обязательства.

В этом случае учредители добровольно заявляют о начале процедуры банкротства.

Решение судебного органа, направленное на принудительную ликвидацию действующего юридического лица, основывается на положениях закона:

  • нарушение закона при регистрации компании (нарушение неустранимо);
  • ведение бизнеса без специальных разрешений (лицензий);
  • ведение запрещенной законом деятельности;
  • банкротство;
  • ведение юридическим лицом деятельности, противоречащей уставным целям.

Требование о ликвидации предприятия (компании) могут предъявлять в суд уполномоченные государством органы разного уровня (муниципальные, местные).

Если суд признал, что регистрация компании носила недействительный характер, то по решению участников компания закрывается. Но подобная процедура не относится к добровольной.

Смотрите дополнительно тут, как оспорить решение суда.

Решение участников организации о ликвидации на добровольной основе может быть связано с наличием законных оснований:

  • истечение периода времени, на который была организована организация;
  • достижение поставленных задач, ради которых образовывалось юридическое лицо;
  • иные основания.

Юридические лица в России существуют в разных организационно-правовых формах. Это обуславливает определенные нюансы при ликвидации ООО или АО.

Общий порядок остановки деятельности организации

    • Решение о ликвидации. Его принимает собрание участников юридического лица. Документально это закрепляется протоколом, уведомлениями о ликвидации и создании одноименной комиссии. Документы сдаются в налоговый орган.
    • Публикация информации о прекращении юридического лица.
    • Проведение налоговой проверки. Это выездная проверка. Она проводится вне зависимости от времени работы предыдущей комиссии. Срок, когда налоговые органы обязаны проверить ликвидирующуюся организацию, не установлен законодателем.
    • Создание промежуточного ликвидационного баланса. Выявление комиссией кредиторов и дебиторской задолженности.
  • Удовлетворение финансовых требований кредиторов. После того как сотрудники налогового органа внесли в реестр запись о том, что ликвидационный баланс промежуточного назначения составлен, этот документ направляется в подразделения: взыскания задолженности, проверок – выездных и камеральных. А также в юридический отдел налогового органа.
  • Ликвидационный баланс — это окончательный баланс организации. На его основании завершаются расчеты с кредиторами и проводится инвентаризация имущества. Документ утверждается и подписывается участниками юридического лица.Закон не предъявляет к документу обязательных требований в отношении его содержания. Но из смысла 63 статьи ГК РФ можно говорить о том, что в балансе должен быть отражен перечень оставшегося после кредиторов имущества.

ВАЖНО: Баланс (и промежуточный, и окончательный) создается в простом письменном виде.

Предупреждение работников о ликвидации предприятия

Если ликвидируется компания, сотрудники теряют рабочее место.

Включая и тех, кто находится в отпусках. О том, что предприятие прекращает свою деятельность, работодатель предупреждает за два месяца до сокращения штата сотрудников.

Те люди, которые заключили срочные трудовые отношения, например, в срок до 2 месяцев, предупреждаются за 3 дня.

Работодателем сотруднику может быть предложено досрочное прекращение договорных отношений. Для этого необходимо от работника письменное заявление и работодатель выплачивает ему компенсацию в сумме среднего заработка.

Если работники пожелают, их сокращение может быть произведено и по иным основаниям. Например, по соглашению сторон.

Выплаты и пособия при ликвидации предприятия

При увольнении сотрудников по рассматриваемому основанию, работодателем выплачивается:

  • зарплата за время, фактически отработанное работником;
  • компенсационные выплаты за время отпуска (неиспользованного);
  • выходное пособие.

Последняя выплата складывается из величин:

  • среднемесячной зарплаты сотрудника;
  • средний заработок за месяц на период устройства на работу, но не более двух месяцев с момента увольнения (исключение – Крайний Север – 3 месяца);
  • сохранение среднемесячного заработка за 3 месяц с момента увольнения (исключения – сотрудники организаций, находящихся в районах Крайнего Севера).

Вы можете более детально узнать здесь, Что делать при отказе работодателя выплачивать зарплату.

В день увольнения руководитель или уполномоченное им лицо выдает сотруднику трудовую книжку, правильно оформленную, и проводит с ним своевременные расчеты.

Суммы, которые выплачиваются работнику от предприятия, должны быть отданы в день увольнения.

Если на момент расчетов сотрудник находился на работе, суммы выплачиваются не позже следующего дня после предъявления требований работником о расчете.

Работодатель заранее, перед выплатой пособий, должен сообщить сотрудникам их размер.

Для оформления окончания договорных отношений из-за ликвидации организации используется форма Т-8, установленная Постановлением Госкомстата России в 2004 году. Основанием прекращения работником трудовой деятельности служит инициатива работодателя.

Исходя из этого, в трудовой книжке необходимо упомянуть статью 81 п. 1. постановления Министерства Труда РФ (утверждение инструкции по заполнению трудовых книжек) в случае увольнения работника по инициативе работодателя.

Как происходит увольнение декретчиков при ликвидации предприятия?

Ликвидация предприятия подразумевает полное прекращение деятельности субъекта предпринимательства или иной формы организации и не может быть произведена путем реорганизации в другую структуру, которая будет осуществлять деятельность в дальнейшем.

В случае реорганизации лицам, находящимся в декретном отпуске, работодатель обязан по законодательству предоставить право на работу, в то время как при ликвидации беременные женщины увольняются на общих основаниях.

Какие выплаты и компенсации положены декретчикам?

В соответствии с нормами Российского законодательства лицам находящимся в декретном отпуске в случае ликвидации предприятия полагаются следующие выплаты и компенсации:

  • выходное пособие в сумме месячной заработной платы;
  • сумму, рассчитанную как среднемесячный заработок, за весь период работы и выплачиваемую за два месяца с учетом выходного пособия. Кроме того по распоряжению службы занятости беременной положена выплата за третий месяц в случае если в течение 2 недель с момента увольнения она не устроилась на другую работу;
  • если работник увольняется по досрочному расторжению договора он вправе получить дополнительную компенсацию за весь период до момента трудоустройства. Размер выплат рассчитывается как среднее значение зарплаты за период от увольнения до ликвидации организации.

Источник: https://urist.one/biznes/likvidatsiya-predpriyatiya.html

Ликвидация структурного подразделения как основание прекращения трудового договора

Упразднение предприятия

Частью четвертой ст.

81 ТК РФ предусмотрено, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Что означает применение этого положения на практике? По какому основанию следует расторгать трудовые договоры с работниками обособленного структурного подразделения? Однозначного ответа на эти вопросы нет. Да и судебную практику по таким делам, как оказалось, единообразной не назовешь… Но разобраться в этой сложной проблеме, прийти к какому-то решению и следовать ему тогда, когда придется увольнять работников ликвидируемого подразделения, необходимо.

Как известно, ликвидация структурного подразделения организации уменьшает численный состав работников, а следовательно, служит причиной прекращения трудовых договоров в связи с сокращением штата работников организации по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Это обусловлено тем, что структура организации состоит из так называемых структурных единиц. В совокупности эти единицы составляют единую целостную систему, формируемую работодателем для удобного и эффективного управления.

За каждым отдельным структурным подразделением организации, например филиалом, представительством, управлением, отделом, цехом, участком, закреплено определенное количество должностей (профессий, специальностей).

Работники, занимающие эти должности, должны выполнять вполне определенные задачи, в том числе совместно с другими структурными единицами организации.

Именно поэтому проведение мероприятий, направленных на изменение структуры организации путем добавления новых единиц, исключения существующих, создания на базе существующих новых структурных подразделений сопряжено в ряде случаев с необходимостью проведения мероприятий по сокращению штата работников, что нередко сопровождается уменьшением численности персонала.

Принятие решения об изменении структуры организации, включая создание на базе упраздняемых структурных единиц новых подразделений, упразднение их в случае неэффективности управления процессом труда либо их нерентабельности зависит исключительно от работодателя, который наделен властными полномочиями организовывать процесс труда по своему усмотрению. Именно работодатель в лице уполномоченного органа несет ответственность за рентабельность предприятия и выполнение задач для достижения поставленной собственниками организации цели.

Конституционный Суд РФ в своем определении от 15.07.2008 № 413-О-О сформулировал конституционно-правовой смысл нормы, предусмотренной п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения:

  • преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
  • одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность).

Словарь кадровика Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта

Аналогичной точки зрения придерживается Верховный Суд РФ, такую же позицию при рассмотрении трудовых споров занимают суды общей юрисдикции.

Среди структурных подразделений организации необходимо выделить обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности. Среди них основную массу составляют филиалы и представительства.

В соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Это обусловлено тем, что трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии прав и работника, и работодателя при проведении процедуры увольнения работников в связи с ликвидацией таких подразделений.

Так, в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Смысл данной нормы ясен и не вызывает на практике никаких вопросов, учитывая, что понятие «другая местность» сформулировано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

А вот норма, предусмотренная ч. 4 ст. 81 ТК РФ, не является бесспорной и по-разному применяется на практике работодателями и судами общей юрисдикции.

Два взгляда на проблему

Первая точка зрения. В случае ликвидации обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, увольнение работников должно происходить по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, с соблюдением установленных законом правил применительно к увольнению в случаях ликвидации организации в целом. Аргументом для такого утверждения служит положение ч. 4 ст.

81 ТК РФ, согласно которому расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Учитывая, что в рассматриваемой ситуации подлежат применению правила, характерные для ликвидации организации, необходимо не только предоставлять увольняемым работникам гарантии, предусмотренные к случаям расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации, но и указывать основание увольнения работника, которое влечет за собой возникновение у данного работника права на соответствующие гарантии, т. е. основание, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вторая точка зрения.

Основанием прекращения трудового договора в случае ликвидации обособленного структурного подразделения может быть сокращение штата работников организации, несмотря на наличие установленных законом дополнительных гарантий для случаев упразднения (ликвидации) структурных подразделений, расположенных в другой местности. Аргументом в этом случае служит довод, согласно которому не является причиной для изменения основания прекращения трудового договора наличие предусмотренных законом отклонений от порядка, установленного для общих случаев расторжения трудового договора в связи с сокращением штата.

Применяя нормы трудового законодательства в случаях ликвидации структурного подразделения, расположенного в другой местности, работодатели, работники и суды общей юрисдикции по-разному толкуют нормы ТК РФ, определяющие особенности расторжения трудового договора с работниками, осуществляющими трудовую деятельность в упраздняемых обособленных структурных подразделениях.

Неодинаковое применение приведенных выше норм вызывало противоречивое их толкование судами общей юрисдикции в ходе рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, что явилось результатом противоречивой судебной практики.

Как решаются споры на практике?

Анализ современной судебной практики позволяет утверждать, что суды при рассмотрении конкретных дел не придают особого значения выбираемому работодателем основанию прекращения трудового договора в случае ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, акцентируя внимание на других моментах.

Например, по мнению Судебной коллегии по гражданским делам Псковского областного суда при рассмотрении трудового спора имеет юридическое значение определение ликвидированного структурного подразделения, расположенного в другой местности, с позиции его обособленности. В зависимости от того, является оно обособленным или не может быть отнесено к данной категории, зависело признание прекращения трудового договора законным или незаконным.

Внимание Спорное решение

Так, К., оператор 3-го разряда АЗС-62 филиала «Великолукская нефтебаза» ООО «Псковнефтепродукт», была уволена приказом от 28.12.2009 № 0309К-348 в связи с ликвидацией структурного подразделения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считая свое увольнение незаконным, К.

обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе, указав в числе прочих нарушений, допущенных, по ее мнению, работодателем, что структурное подразделение, расположенное в другой местности, не является таковым, и это не позволяет применить правила прекращения трудового договора, предусмотренные ч. 4 ст. 81 ТК РФ.

Решением суда первой инстанции истице было отказано в восстановлении на работе, поскольку упраздненное структурное подразделение, расположенное в другой местности (с. Максимово Шелковской волости Великолукского района Псковской области), было признано обособленным.

Данный вывод суда был основан на том, что АЗС-62 поставлена на учет в налоговой инспекции, что подтверждается свидетельством о регистрации, согласно которому структурное подразделение находится в другой местности, его имущество является собственностью ООО «Псковнефтепродукт». Кроме этого, суд принял во внимание инвентаризационные описи основных средств, графики работы и журнал инструктажа АЗС-62.

Судебная коллегия по гражданским делам Псковского областного суда с таким выводом не согласилась, аргументируя это следующим образом.?

Поскольку ТК РФ не содержит понятия обособленного структурного подразделения, суд считает необходимым руководствоваться положениями ст. 55 ГК РФ, содержащей признаки, общие для филиалов и представительств юридического лица, к числу которых относятся следующие:

  • и те и другие представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту;
  • и те и другие наделяются имуществом создавшего их юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений;
  • и те и другие имеют руководителей, назначаемых юридическим лицом и действующих на основании его доверенности;
  • и те и другие подлежат указанию в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Суд кассационной инстанции установил следующее.

1. В Уставе ООО «Псковнефтепродукт» такое обособленное структурное подразделение, как АЗС-62, не предусмотрено.

2. Согласно справке Общества, представленной в суд кассационной инстанции, Положение об АЗС-62 отсутствует.

3. На АЗС-62 нет руководителя, назначенного юридическим лицом и действующего на основании его доверенности.

Это обстоятельство подтверждается локальными актами директора филиала «Великолукская нефтебаза», обозначенного в Уставе ООО «Псковнефтепродукт», который издавал приказы о назначении на должность, заключал трудовые договоры (в том числе и с истицей), утверждал графики рабочего времени АЗС-62.

4. Согласно штатному расписанию ответчика АЗС-62 отнесена к филиалу ООО «Псковнефтепродукт» – «Великолукская нефтебаза».

Данное обстоятельство подтверждается приказом ООО Сбытовое объединение «Псков- нефтепродукт» от 27.10.2009 № 206, п.

2 которого предписывал директору филиала «Великолукская нефтебаза» представить план мероприятий по прекращению деятельности объектов, в состав которых входила и АЗС-62.

5.

Положение о филиале ООО «Псковнефтепродукт» – «Великолукская нефтебаза» к основным видам его деятельности относит функции по перевозке нефтепродуктов на АЗС; заправке ГСМ автомобилей с автозаправочных станций общего пользования и продаже на АЗС масел, смазок в мелкой расфасовке; осуществлению в соответствии с Правилами эксплуатации действующих объектов нефтегазового хозяйства АЗС их ремонта, реконструкции.

Учитывая функции ООО «Псковнефтепродукт» и функции его филиала «Великолукская нефтебаза», можно сделать вывод, что интересы вне места расположения юридического лица осуществлял филиал как обособленное структурное подразделение ООО «Псковнефтепродукт».

6. Согласно п. 2.9 Положения о филиале взаимоотношения филиала с другими обособленными структурными подразделениями Общества строятся на договорной основе.

Ссылка суда на то, что АЗС-62 поставлена на налоговый учет, не имеет юридического значения для разрешения спора, поскольку целью постановки обособленного структурного подразделения в налоговом органе на учет является налоговый контроль, а не определение структурного подразделения организации как обособленного.

На основании изложенного вывод суда первой инстанции о законности увольнения К. по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не соответствует юридически значимым обстоятельствам по делу и требованиям закона. По этой причине решение суда признано подлежащим отмене.

Не останавливаясь подробно на спорности приведенного выше вывода суда общей юрисдикции, необходимо отметить, что другим основанием признания увольнения в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, законным, было наличие не одного, а двух и более обособленных структурных подразделений организации в одной местности, отличной от месторасположения организации (юридического лица). Это позволяет (не препятствует) работодателю выполнить требования закона, направленные на обеспечение права работника на труд у данного работодателя, в виде закрепления обязанности работодателя по трудоустройству работника, место работы которого упразднено (ликвидировано, сокращено).

Так, Г., помощник директора Московского территориального управления ОАО ГСК «Югория», приказом от 22.03.2010 была уволена в связи с ликвидацией организации по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, она обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе.

Источник: https://hr-portal.ru/article/likvidaciya-strukturnogo-podrazdeleniya-kak-osnovanie-prekrashcheniya-trudovogo-dogovora

Адвокат.ру
Добавить комментарий